目前，很多用人單位還是想當然地認為，員工在什么工作崗位上工作以及工資分配方式和工資水平完全由單位說了算，員工只有服從的份兒，調整員工的工作崗位及降低工資標準不需要與員工協商。殊不知，這種理解和做法是錯誤的。法律保護和承認用人單位對員工一定程度的用工自主權，允許用人單位在符合法律規定的情況下，對員工進行調崗調薪。但是，法律對這種權利的保護是有限度的，不允許用人單位隨意調整員工的工作崗位或者降低員工工資標準。
01
調崗調薪常見的法律風險
1、用人單位沒有正當理由單方進行調崗調薪；
2、用人單位在證據不足的情況下進行調崗調薪；
3、用人單位調崗調薪雖合法但不合理。
02
調崗調薪處理不當的法律后果
如果用人單位在不符合法律規定的情況下，擅自調整員工的工作崗位，降低員工的勞動報酬，將會面臨以下的法律后果：
1、員工可以解除勞動合同
根據《勞動合同法》第38條規定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，員工有權依法解除勞動合同。如果用人單位在不符合法律規定的情況下擅自調整員工的工作崗位，降低員工的報酬，就屬于未按照勞動合同的約定提供勞動條件，未及時足額地支付工資保存，因此員工有權解除勞動合同。
2、員工可以要求支付經濟補償
如果員工因為用人單位擅自調崗調薪而被迫解除勞動合同，有權要求用人單位支付經濟補償；如果因為員工不服從用人單位擅自的調崗調薪，用人單位因此而與員工解除勞動合同的，用人單位就屬于違反解除勞動合同，員工有權要求用人單位支付雙倍的經濟補償金。
3、用人單位有可能支付賠償金
用人單位在不符合法律規定的情形下，擅自對員工調崗調薪，員工因此要求解除勞動合同的，單位不支付經濟補償金。根據《勞動合同法》第85條規定，用人單位解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的；由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
上海勞動合同糾紛，勞務糾紛律師咨詢宋長貴，宋長貴律師團隊是一個由注冊會計師、律師為主的專業法律服務團隊，團隊成員均具有大型企業內部控制工作經驗及事務所執業經歷。各成員根據其業務特長及業務方向分工協作、集思廣益，在私募基金及互聯網金融領域，有深厚的金融法律素養、豐富的風控經驗及投研能力，設計過私募基金產品及風控體系，現為多家私募基金公司、P2P網貸公司提供專項法律服務。